Human Resource Management (HRM) dan Human Capital (HCM) adalah dua pendekatan yang berbeda dalam mengelola aset paling berharga suatu organisasi manusia. Meskipun keduanya berfokus pada sumber daya manusia, HRM dan HCM memiliki perbedaan signifikan dalam pendekatan, tujuan, dan dampaknya terhadap organisasi. Dalam artikel ini, kita akan menjelaskan perbedaan mendasar antara HRM dan HCM.

1. Pendekatan Terhadap Karyawan

Salah satu perbedaan utama antara HRM dan HCM adalah pendekatan terhadap karyawan. Dalam HRM, karyawan dianggap sebagai “sumber daya” atau “aset” yang harus dikelola agar mencapai tujuan organisasi. HRM lebih berfokus pada aspek administratif, seperti penggajian, pelatihan, dan pengelolaan kinerja.

Di sisi lain, HCM melihat karyawan sebagai “modal manusia” yang memiliki nilai intrinsik bagi organisasi. HCM menganggap bahwa investasi dalam pengembangan karyawan akan menghasilkan keunggulan kompetitif dalam jangka panjang. Dalam HCM, pengembangan karyawan dan pemberian kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi diberikan prioritas tinggi.

2. Tujuan Utama

HRM dan HCM juga memiliki tujuan utama yang berbeda. Dalam HRM, tujuan utama adalah memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang diperlukan, dengan kompetensi yang sesuai, untuk menjalankan operasi sehari-hari. HRM cenderung berfokus pada menjaga kepatuhan peraturan ketenagakerjaan, mengurusi administrasi sumber daya manusia, dan memastikan proses-proses berjalan lancar.

Di sisi lain, tujuan utama HCM adalah menciptakan nilai jangka panjang bagi organisasi melalui pengembangan karyawan. HCM berusaha untuk meningkatkan produktivitas, inovasi, dan komitmen karyawan. Dengan fokus pada pengembangan bakat dan keterampilan karyawan, HCM bertujuan untuk menciptakan budaya organisasi yang memungkinkan pertumbuhan berkelanjutan.

3. Fokus pada Investasi dan Pengembangan

HRM lebih berfokus pada pengelolaan biaya. Ini mencakup pengelolaan gaji, manajemen manfaat, dan pengurangan biaya yang berkaitan dengan tenaga kerja. HRM cenderung melihat karyawan sebagai beban biaya yang harus diminimalkan sebanyak mungkin.

HCM, di sisi lain, lebih berfokus pada investasi dalam karyawan. Ini mencakup pengembangan keterampilan, pelatihan, pendidikan, dan pengembangan karier. HCM menganggap bahwa investasi dalam pengembangan karyawan akan menghasilkan hasil positif dalam jangka panjang, dengan karyawan yang lebih kompeten dan berkontribusi lebih besar terhadap kesuksesan organisasi.

4. Pengukuran Kinerja

HRM sering kali mengukur kinerja karyawan berdasarkan metrik yang lebih tradisional, seperti produktivitas, absensi, dan kepatuhan. Metrik ini lebih bersifat kuantitatif dan berfokus pada output yang langsung terlihat.

HCM lebih cenderung menggunakan metrik yang lebih holistik untuk mengukur kinerja karyawan. Ini bisa mencakup kepuasan karyawan, tingkat keterlibatan, tingkat inovasi, dan dampak jangka panjang dari pengembangan karyawan. HCM berupaya untuk mengukur kontribusi jangka panjang karyawan terhadap kesuksesan organisasi.

5. Budaya Organisasi

HRM cenderung memegang budaya organisasi yang lebih tradisional, di mana aturan dan prosedur yang ketat ditegakkan untuk menjaga kedisiplinan dan kepatuhan. Budaya HRM seringkali lebih hierarkis dan terfokus pada tugas dan peraturan.

HCM mendorong budaya organisasi yang lebih terbuka dan inklusif. Ini mungkin melibatkan kerja sama yang lebih besar antara manajemen dan karyawan, serta penghargaan terhadap inovasi dan pertumbuhan individu. Budaya HCM cenderung lebih fleksibel dan adaptif terhadap perubahan.

6. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam HRM, manajemen sumber daya manusia berperan sebagai administrator yang mengelola tugas-tugas administratif terkait dengan sumber daya manusia, seperti penggajian, manajemen kinerja, dan kepatuhan peraturan ketenagakerjaan.

Dalam HCM, peran manajemen sumber daya manusia lebih strategis. Mereka berperan dalam merancang strategi pengembangan karyawan, mengidentifikasi bakat potensial, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan karyawan. Manajemen sumber daya manusia dalam HCM berfungsi sebagai mitra strategis bagi manajemen senior dalam mencapai tujuan organisasi.

7. Jangka Waktu dan Dampak

HRM cenderung berfokus pada dampak jangka pendek, seperti menjaga efisiensi operasional dan memastikan kepatuhan peraturan saat ini. Dalam HRM, dampak jangka panjang seringkali diabaikan.

HCM, sebaliknya, berorientasi pada dampak jangka panjang. Investasi dalam pengembangan karyawan dianggap sebagai upaya jangka panjang yang akan membantu organisasi mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Kesimpulan

Meskipun Human Resource Management (HRM) dan Human Capital (HCM) keduanya berfokus pada pengelolaan sumber daya manusia, mereka memiliki pendekatan, tujuan, dan dampak yang berbeda. HRM lebih berfokus pada manajemen administratif dan pemeliharaan kepatuhan, sementara HCM lebih berfokus pada pengembangan karyawan, investasi jangka panjang, dan menciptakan nilai bagi organisasi. Keputusan organisasi untuk mengadopsi salah satu pendekatan ini akan memiliki dampak signifikan pada budaya, produktivitas, dan kesuksesan jangka panjang mereka. Segera hubungi kontak untuk mendapatkan perencanaan dan pengelolaan perusahaan yang lebih baik.